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Le DIF est sous les feux de l’actualité, avec la récente possibilité de transfert d’une entreprise à l’autre. Il concerne plus de 15 millions de salariés. Mode d’emploi d’un type de formation qui attire régulièrement de plus en plus de candidats.
La loi de 2004 qui a institué le DIF (droit individuel à la formation) en France, avait un but précis : promouvoir la formation complémentaire des adultes.
Rappelons-en les points-clés :
- le DIF s’adresse aux salariés du public comme du privé ; pour le solliciter il faut un an minimum d’ancienneté pour un salarié en CDI et 4 mois pour un CDD (sont néanmoins exclus du DIF certains contrats de travail particuliers comme l’apprentissage, l’insertion ou l’alternance) ;
- le salarié acquiert 20 h par an avec un maximum de 120 h au bout de 6 ans ; c’est un plafond, il peut garder ces 120 heures le temps qu’il juge nécessaire, il n’y a pas de péremption.
Il résulte de ces dispositifs un certain nombre d’obligations pour l’entreprise. Par exemple, elle doit informer chaque année le salarié de ses droits à DIF (c’est une fonction incluse dans le logiciel Sage). Rappelons que le DIF est mis en application à la demande du salarié avec l’accord de l’employeur (qui a 30 jours pour rendre sa décision). En cas de désaccord de l’employeur pendant deux années consécutives, le salarié sera prioritaire dans le cadre d’un CIF (Congé Individuel de Formation) ou pourra faire financer son DIF par le FONGECIF.
Malgré ses atouts, l’adoption du DIF a été progressive : salariés et employeurs doivent jouer le jeu. Il faut à la fois inciter les salariés à utiliser leur droit et les entreprises à faire utiliser ces heures. De nombreux salariés se contentent d’accumuler leurs heures, un risque d’engorgement et des problèmes de financement peuvent survenir.
Le succès du DIF s’affirme progressivement : entre octobre 2009 et mars 2010, les demandes de DIF ont augmenté de 30% (source : www.droit-individuel-formation.fr). Mieux, le sigle et son concept sont dorénavant adoptés par un large public. Fin 2009, une étude démontrait que 93% des personnes interrogées connaissaient le DIF et sa finalité. Le DIF a donc bien atteint son but : démocratiser la connaissance et simplifier l’accès à la formation.
Sous les feux de la rampe
L’actualité lui redonne également de la couleur : en effet fin 2009, a été officialisé le caractère transférable du DIF d’une entreprise à l’autre, que ce soit en cas de licenciements (sauf faute grave ou lourde) ou même de démission. Dans ce dernier cas, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pendant son préavis.
Pour information, la mise en œuvre de la formation peut se faire de deux façons :
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soit pendant le temps de travail, avec maintien du salaire, choix le plus souvent effectué ; |
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hors du temps de travail, avec versement d’une allocation supplémentaire. |
La formation doit relever de l’une des actions suivantes :
• prioritaire par rapport aux accords de Branche, d’entreprise ou interprofessionnels
• de promotion
• d’acquisition
• d’entretien
• de perfectionnement des connaissances
• d’actions qualifiantes
Pour le financement, ce sont des organismes spécifiques, les OPCA (Organisme paritaire de collecte agréé), crées spécialement pour gérer le DIF qui collectent les fonds et paient directement l’organisme de formation ou remboursent l’entreprise.
Du côté du salarié, le déclenchement de son DIF est simple bien que la loi ne précise pas les modalités de la demande. Il est préférable qu’elle s’effectue par écrit. Elle doit comporter les informations nécessaires à l'employeur pour qu'il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée...). Aucun délai n'est prévu par la loi pour formuler la demande, mais le salarié doit s'y prendre suffisamment à l'avance sachant que l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour répondre.
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Éric Miau, Chef de marché Paie, Sage :
« L’entreprise doit s’appuyer sur le DIF pour en faire un outil qui l’aide à se préparer à la reprise » |
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Vers une démocratisation des solutions
L’environnement économique actuel a incontestablement influencé l’orientation des besoins majeurs des PME autour de leur système de gestion.
Parmi les problématiques les plus évoquées ressort une volonté d’optimiser la performance de l’entreprise en améliorant sa productivité.
Disposer d’outils simples d’administration, rapides à déployer et efficaces pour piloter l’activité est une clé de différenciation pour les PME.
De l’expert aux collaborateurs
Jusqu’à récemment, la plupart des solutions proposaient des fonctionnalités nécessitant des connaissances techniques pointues…
Depuis peu, de nouvelles solutions démocratisent le pilotage en proposant notamment en standard de nombreux tableaux de bord et indicateurs prêts à l’emploi accessibles aux utilisateurs opérationnels.
L’accès au pilotage n’est désormais plus réservé aux acteurs en charge de la stratégie mais vient également appuyer l’activité des opérationnels. La quête de productivité passe par ici.
L'émergence de nouvelles solutions
De nouvelles solutions reposant sur Internet proposent en temps réel des accès simplifiés.
Elles proposent également des accès adaptés à des utilisateurs occasionnels. L’approche est à la fois ambitieuse et évidente : offrir une interface au contenu intuitif et adapté au métier de chaque usager (par exemple, permettre à un employé d’un entrepôt de saisir un mouvement de stock qui impactera immédiatement le système de gestion). En impliquant ainsi tous les maillons du processus de gestion de l’entreprise, l’efficacité de l’entreprise est indéniablement renforcée.
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